II est convenu
Entre d'une part,
La Société Coca-Cola Entreprise située 27, rue Camille Desmoulins - 92784 Issy-les-Moulineaux Cedex 9, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Monsieur Alain MAURIES, ayant reçu délégation à cet effet,
Ci-après désignée CCE,
et d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
Pour la C.F.D.T. : Monsieur Christian Jurcenoks agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la C.F.E/C.G.C: Monsieur Francis Carpentier agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la C.F.T.C. : Monsieur Bruno Giberti agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la CGT. : Monsieur Hamid Benahmed agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la C.G.T./F.O. : Monsieur Jean Pierre Puzin agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord vient compléter le dispositif de cessation d'activité anticipée (CATS) mis en oeuvre au sein de Coca-Cola Entreprise trouvant son origine d'une part au niveau de la branche à travers l'accord du 30 avril 2002 et d'autre part au niveau de l'entreprise au travers de l'accord CATS du 8 février 2005.
La démarche Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour but d'anticiper les besoins de l'entreprise en matière de compétences et de connaissances dans les différents métiers qui composent notre société.
La performance à moyen et long terme de l'entreprise est conditionnée par sa capacité à accompagner et à améliorer l'adaptation des hommes et des femmes aux différents changements et aux évolutions de l'entreprise.
Aussi, les parties signataires font le choix d'une politique de gestion dynamique de l'emploi et des compétences s'appuyant sur des salariés motivés et intégrés durablement dans l'entreprise.
Pour atteindre ce but, les domaines abordés par la démarche GPEC concernent les hommes et les métiers au travers de la formation et de l'insertion ; les organisations et l'aménagement des postes de travail au travers de l'ergonomie des postes et de l'amélioration de l'organisation.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de porter une: attention particulière à l'adaptation des femmes et des hommes aux postes de travail Elle vise à prévenir les risques de difficultés d'adaptation à l'emploi pour les salariés les moins qualifiés et les plus âgés ou éprouvant de plus grandes difficultés d'adaptation aux évolutions technologiques.
Article 1 - Gestion de l'emploi
1-1 Le recrutement
Coca-Cola Entreprise a démontré sa capacité à accompagner le nécessaire: renouvellement des compétences par une politique active de recrutement depuis plusieurs années.
Cette tendance a été soutenue par un moteur important qu'est la croissance de nos volumes. Nous continuons de nous inscrire dans ce schéma de croissance que nous voulons rentable en maîtrisant l'évolution des effectifs, qui ont été fortement augmentés au cours des années passées.
Cette politique pourra évoluer en fonction de la situation économique du secteur et de l'entreprise, avec l'objectif constant de la meilleure intégration possible des nouveaux embauchés en appliquant et en améliorant les procédures déjà mises en oeuvre.
En fonction du contexte financier et des besoins du service, le remplacement du départ d'un salarié en CATS sera examiné au cas par cas par CCE. Cependant, CCE s'engage à ce que tout départ d'un salarié travaillant en équipes successives au moment de l'adhésion soit remplacé.
Deux voies seront examinées :
faciliter les mobilités et/ou les promotions de salariés disposant d'une expérience; significative. Cette voie sera privilégiée.
les embauches externes en développant des relations et des partenariats ciblés et durables avec des écoles et des organismes de formation initiale à travers une politique renouvelée d'accueil de stagiaires dans les différentes catégories professionnelles;
1-2 La mobilité
Au terme d'un dialogue social de qualité avec les partenaires sociaux, source chez CCE d'amélioration et de progrès social pour les salariés, un accord sur la mobilité a été signé le 7 février 2003. Il est destiné à accompagner la mobilité géographique. En 2003, 103 salariés (environ 5% de l'effectif inscrit au 31/12) ont bénéficié de ces dispositions. En 2004, 53 salariés (environ 2.5% de l'effectif inscrit au 31/12) ont bénéficié de ces dispositions.
La mobilité repose sur une motivation personnelle associant volonté de progresser dans l'entreprise, envie de changement géographique ou de filière, volonté de découvrir un nouveau métier. Le mélange d'expérience et l'encouragement à changer est aussi un facteur de performance pour l'entreprise.
Coca-Cola Entreprise réaffirme l'importance :
de mettre à disposition une information de qualité en matière d'emplois disponibles et de connaissance de l'entreprise, notamment accessible par la Bourse de l'emploi. La Société veillera au bon fonctionnement et à l'accès de tous à cet outil, notamment par le développement de bornes intranet interactives en accès direct, en cours de déploiement ;
d'un accompagnement par l'entreprise pour des projets individuels ;
de suivre tout particulièrement la gestion individuelle des salariés en cours de mobilité. L'entreprise s'engage ainsi à vérifier que la mobilité tant géographique que professionnelle sera un facteur positif d'évolution des parcours individuels.
1-3 L'insertion professionnelle
1-3-1 Insertion des personnes handicapées
Coca-Cola Entreprise souhaite maintenir et renforcer sur la base d'expériences déjà réalisées une politique active d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les parties conviennent:
d'engager des efforts en termes de communication, d'organisation, d'aménagement des postes de travail et d'animation en faveur de l'accueil, de la formation des accueillants, du maintien et de l'adaptation dans l'emploi des salariés handicapés ;
d'engager un dialogue permanent autour de l'emploi de personnes handicapées et ainsi d'avoir pour objectif de recruter par contrat temporaire un salarié handicapé par an et par site en étudiant la pérennisation de cette situation. Cet engagement constitue une première étape.
1-3-2 Insertion des jeunes
Coca-Cola Entreprise souhaite également poursuivre son effort en faveur de l'alternance (apprentissage ou professionnalisation) en fonction des capacités d'accueil de l'entreprise afin de permettre l'insertion des jeunes dans l'entreprise et la transmission de savoir faire.
1-3-3 Promotion de l'égalité professionnelle et de la diversité
CCE a pour principe et pour règle de n'opérer aucune discrimination parmi les salariés ou les candidats à un emploi en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme ou, en raison de l'état de santé ou du handicap.
Cette politique doit contribuer à la diversité des personnes et des cultures parmi les différents établissements de CCE.
L'entreprise s'engage à réaliser les actions de formation éventuellement nécessaires à l'adaptation au poste de travail des salarié(e)s, à leur retour dans l'entreprise après une absence de longue durée (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé sans solde ...)
1-4 La prévention des risques d'inadéquation des compétences
Les parties signataires conviennent de la nécessité d'être vigilant quant aux risques d'inadéquation des compétences requises sur un poste de travail notamment pour les salariés les plus âgés afin de leur permettre d'exécuter une activité compatible avec leurs aptitudes. CCE s'engage à être proactif afin d'anticiper le risque d'inadéquation professionnelle tant au niveau des compétences qu'au niveau de l'aptitude médicale. Les parties signataires insistent sur le rôle moteur que le salarié concerné doit jouer dans cette démarche.
Une information sera favorisée auprès des membres des commissions formation afin de prévenir les risques d'inadéquation des salariés.
La formation professionnelle est un des moyens pour prévenir les risques d'inadéquation à moyen terme des compétences et des qualifications liées aux évolutions des technologies et des métiers.
En ce sens, la Société s'engage à favoriser les initiatives en faveur de l'adaptation des; compétences concernant aussi bien des salariés effectuant des métiers dits " pénibles " que des salariés les moins qualifiés. Cette nécessaire adaptation doit porter sur les salariés les plus âgés confrontés à des difficultés d'adaptation professionnelle.
CCE s'engage à recevoir régulièrement ces salariés afin d'étudier les opportunités d'orientation et d'examiner avec eux les différentes voies possibles existantes au sein de l'entreprise à court, moyen et long terme. Un bilan de compétences pourra être demandé par le salarié.
Enfin, CCE examinera les conditions dans lesquelles ces salariés pourraient être concernés par les postes de la bourse à l'emploi.
1-5 La formation : investissement au service des salariés et du développement des compétences
Coca-Cola Entreprise, maintient et s'engage à maintenir un effort de formation supérieur à l'obligation légale de 1,6 % de la masse salariale. A titre d'exemple, depuis plusieurs années le budget formation est compris entre 5 et 7 % de la masse salariale.
Par ailleurs, Coca-Cola Entreprise jusqu'à maintenant a développé une politique de formation active et a mis en place notamment un livret formation, des parcours de formation, une commission " CEPIF ":
Livret formation :
II a été diffusé afin d'informer les salariés des actions de formation proposées par Coca-Cola Entreprise avec remise de I' historique de formation de chacun.
Parcours de formation :
Au commercial, ils concernent les Attachés Commerciaux, les Chefs de Secteur, les Délégués Commerciaux, les Agents d'Exploitation Vending, les Techniciens et la filière management. A l'industriel, le parcours maintenance a été mis en place en décembre 2003.
Le parcours opérateur ayant pour but à la fois de professionnaliser et de resensibiliser les salariés à l'apprentissage sera mis en place dans le courant du premier semestre 2005.
La CEPIF (Commission d'Etude des Projets Individuels de Formation) : Cette commission a été constituée à l'initiative de Coca-Cola Entreprise et de la Commission Formation Professionnelle du Comité Central d'Entreprise, fin 2003. Elle examine et statue sur les demandes de projets individuels de formation à l'initiative des salariés.
Cette commission vient compléter le travail des commissions de formations locales qui sont appelées " commissions de formation et de reclassement professionnel et de développement des compétences ". Elles reçoivent les comptes-rendus de la CEPIF et de la commission formation du comité central d'entreprise. Elles transmettent en retour leur compte rendu à la commission formation du comité central d'entreprise ainsi qu'à la CEPIF.
Mise en oeuvre prochaine du DIF
Les négociations de la branche BRSA sont en cours sur la mise en oeuvre du DIF. Elles préciseront les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de 45 ans pourront être prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, au bilan de compétence et à la validation des acquis de l'expérience.
Formation des salariés les plus âgés
Chaque année, les comités d'établissement sont informés sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice de ces salariés âgés.
Chaque année, les comités d'établissement sont informés sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice de ces salariés âgés.
L'Entreprise veille à ce que l'âge des salariés ne soit pas un obstacle ou un argument limitant l'accès à la Formation Professionnelle Continue. Des formations, notamment à l'anglais, aux NTIC et aux évolutions technologiques en général (ou spécifiques à un métier), peuvent être proposées, en adéquation avec les besoins des salariés et de leur fonction.
1-6 L'amélioration de l'hygiène et de la sécurité
1-6-1 Mise en place du CHS central :
Le CHS central est une commission qui a été mise en place à l'initiative du comité central d'entreprise en 2003. Il permet d'étudier et de débattre des questions transversales concernant l'hygiène et la sécurité. Il aide à mettre la sécurité au premier plan des préoccupations pour préserver la santé physique et mentale des salariés et faire avancer la prévention au quotidien dans l'entreprise, telle que l'évaluation des risques en continu (rencontres sécurité, analyse accident du travail, situations à risques, partage de bonnes pratiques...).
Les CHSCT locaux conservent par ailleurs toutes leurs prérogatives légales en matière d'hygiène et de sécurité et notamment pour les personnes concernées par le présent accord.
1-6-2 Mise en place du processus " Latitude Zéro Accident " :
Le Processus " Latitude Zéro Accident " s'appuie sur 4 thèmes pour développer :
- l'application des dispositions réglementaires sécurité
- la gestion de la communication sécurité
- la gestion de la sécurité au quotidien
- la formation des managers
Ces 4 thèmes visent à améliorer la culture sécurité de l'entreprise. Des coordinateurs; sécurité ont été mis en place, ils ont pour objectif d'apporter tout support, conseil et accompagnement des managers dans le management de la sécurité au quotidien ainsi que de faire partager les bonnes pratiques mises en place dans les sites.
Article 2 - Bilan synthétique
Un bilan des dispositions de cet accord sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et comportera notamment le suivi du taux d'activité des plus de 50 ans.
Il comportera les indicateurs suivants :
la situation de l'emploi pour l'année en cours : répartition des effectifs,
par sexe ;
par catégorie professionnelle (OETAM, cadres) ;
par âge;
par ancienneté ;
la situation des embauches et des départs pour l'année échue par type de contrat ;
le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle pour l'année échue ;
le cas échéant, les hypothèses d'évolution des stratégies pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ;
Les besoins futurs liés à ces évolutions ;
les actions à mettre en oeuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins et leurs méthodes de suivi ;
les écarts éventuels entre les prévisions et les réalisations dans la mise en oeuvre des dispositions du présent accord.
Article 3 - Durée et révision de l'accord
Le présent accord entrera en application le 8 février 2005. Il est conclu pour une durée: indéterminée. Il se substitue aux dispositions antérieures sur son domaine d'application.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des parties signataires. La demande de révision sera notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec AR précisant les motifs de la demande et exposant les propositions de modification. Les parties se réuniront au plus tard un mois après la demande afin d'examiner l'opportunité de la révision.
Le présent accord peut notamment être révisé dans le cas où des changements législatifs interviendraient impactant le CATS.
La dénonciation totale de l'accord pourra être demandée par l'une des parties et sera notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec AR précisant les motifs de la dénonciation. La dite dénonciation deviendra effective passé un délai de préavis de trois mois à compter de la notification. Les parties s'engagent à se réunir à l'issue de ce préavis afin d'examiner ensemble les conséquences de ladite dénonciation.
Si l'accord est dénoncé par l'ensemble des signataires ou par l'employeur, l'accord continue à s'appliquer à l'ensemble des salariés jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, et au plus durant une période de 12 mois courant à l'issue du préavis.
Article 4 - Dépôts – publicité
II sera déposé à la diligence de CCE SAS au Greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le Siège Social et à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Siège Social.
Fait à Issy les Moulineaux, le 8 février 2005
Pour CCE SAS
Alain MAURIES
Directeur Ressources Humaines
CFDT, Christian JURCENOKS
CFE / CGC, Francis CARPENTIER
CGT/FO, Jean Pierre PUZIN
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